你有兩個(gè)下屬，你想從他們中挑一個(gè)升職，你覺得哪一個(gè)更適合?

　　員工A：

　　優(yōu)點(diǎn)：奉行“80%的精力維護(hù)20%的重要客戶”的原則，典型的效率至上者，所以你看他平時(shí)從不會(huì)像別的員工一樣忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)。上面的KPI下得輕松時(shí)，他的業(yè)績(jī)也不見得多突出，可一旦KPI過猛，即使別人都叫苦連天，他也能輕松完成。

　　缺點(diǎn)：進(jìn)取心不足，領(lǐng)導(dǎo)覺得他還有能力沒有發(fā)揮出來，希望他多接一些，他嘴上答應(yīng)的很好，但基本上都是按自己的節(jié)奏來。

　　員工B：

　　優(yōu)點(diǎn)：肯動(dòng)腦筋，敢于挑戰(zhàn)高難度的任務(wù)，不斷嘗試新的業(yè)務(wù)方向，部門幾個(gè)“Mission Impossible”都是被他搞定的。

　　缺點(diǎn)：狀態(tài)不穩(wěn)定，常常憑自己的喜好辦事;缺少大局觀，因?yàn)橐恍�無關(guān)緊要的細(xì)節(jié)而影響任務(wù)進(jìn)度。

　　總結(jié)成一個(gè)問題：兩個(gè)員工，一個(gè)穩(wěn)健有余，進(jìn)取心不足，一個(gè)有創(chuàng)新精神，但狀態(tài)不穩(wěn)定，哪一個(gè)更有晉升潛力?

　　2、“勇于創(chuàng)新”是職場(chǎng)一大謊言

　　問你個(gè)問題，你到一家常去的餐館吃飯，最貴的主菜，你是點(diǎn)你以前吃過覺得不錯(cuò)的菜呢?還是點(diǎn)沒有吃過的新菜?

　　答案肯定是要看情況，如果是重要的場(chǎng)合，比如請(qǐng)客，當(dāng)然要點(diǎn)以前吃過覺得不錯(cuò)的菜;如果是家人朋友日常小聚，點(diǎn)一些新出的菜品，說不定會(huì)有驚喜。

　　所以前面例子的答案，穩(wěn)定型的員工A，獲得晉升機(jī)會(huì)的可能性更大，因?yàn)檫@是重要的決策，穩(wěn)健更重要。

　　很多人可能不贊同這個(gè)觀點(diǎn)。確實(shí)，實(shí)際生活中，答案跟老板的個(gè)性偏好有關(guān)，跟部門文化有關(guān)，跟公司業(yè)務(wù)類型有關(guān)，在核電站工作的人，“創(chuàng)新”是貶義詞，在互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)，“穩(wěn)重”是對(duì)你很大的否定。

　　但這種差異常常只是一種公司文化，并不會(huì)影響上司最終的選擇，通常都是求穩(wěn)，越是大公司，越是如此。

　　這在決策中，被稱為“可預(yù)測(cè)性”或者“確定性”。

　　決策心理學(xué)中有一個(gè)“前景理論”，認(rèn)為人在面對(duì)不確定的收益面前，總是傾向于更確定的選擇，比如下面這個(gè)例子，你有兩個(gè)方案可供選擇：

　　A：穩(wěn)賺5萬(wàn)元;

　　B：有90%的可能賺6萬(wàn)元，10%可能性什么也得不到。

　　如果是理性的選擇，方案B更有價(jià)值，但實(shí)際生活中，大部分人都會(huì)選擇穩(wěn)贏的方案A。

　　舉一個(gè)更極端的例子，如果你是一位年過30歲，已婚未育的women，而且履歷很好，薪資要求也很正常，那么你求職失敗的原因，很可能一大半是對(duì)方在防范你突然回家生孩子的風(fēng)險(xiǎn)——雖然誰(shuí)也不知道你什么時(shí)候生。

　　“可預(yù)測(cè)性”是公司持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提。上司們鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，特別是銷售、市場(chǎng)、研發(fā)這類部門，但前提是“權(quán)責(zé)對(duì)等”，你要自己承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，一旦失敗，那就是你自不量力，是能力問題。

　　這看似虛偽矛盾，實(shí)為公司體制的必然——如果個(gè)人不需要承擔(dān)失敗的后果，其結(jié)果就是讓整個(gè)公司充滿了“偽創(chuàng)新的投機(jī)份子”，而不是做實(shí)事的人。

　　這些才是真相，真相是沒人跟你說的，要靠你“撞南墻”后自己去領(lǐng)悟。

　　大部分獲得晉升機(jī)會(huì)的人，其職業(yè)發(fā)展都有很強(qiáng)的可預(yù)測(cè)性。這個(gè)“可預(yù)測(cè)性”，我們自己會(huì)忽略，但上司很重視，因?yàn)檫@是“選人”的決策依據(jù)。

　　“可預(yù)測(cè)性”在實(shí)踐中，真正地困難的地方在于：一個(gè)員工的晉升有兩步，首先，讓上司關(guān)注你的努力，其次，讓領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到你的潛力，可這兩步往往是對(duì)立的。

　　一個(gè)“不走尋常路”的員工，很容易在一眾員工中脫穎而出，但凡事有利必有弊，“不走尋常路”常常意味著不可靠，就是“可預(yù)測(cè)性低”。

　　所以“可預(yù)測(cè)性”并不是一味求穩(wěn)不思進(jìn)取，解決“表現(xiàn)突出”與“狀態(tài)穩(wěn)定”的矛盾，我有六個(gè)“讓你更靠譜”的建議。

　　3、拒絕平庸，擁抱平常心

　　1)建立你的“能力圈”

　　這里借用投資領(lǐng)域的“能力圈”理論，它的意義是說，職場(chǎng)中，別做包治百病的赤腳醫(yī)生，你要清晰地建立你的能力邊界——哪些擅長(zhǎng)，哪些不擅長(zhǎng)。

　　“能力圈”的作用是不熟不做，避免犯錯(cuò)，職場(chǎng)是“一錯(cuò)抵三功”，經(jīng)常犯錯(cuò)就代表你的“可預(yù)測(cè)性”差。

　　道理每個(gè)人都懂，但很多東西，你以為在你的能力圈之內(nèi)，其實(shí)不是，如下圖。

　　2)做事要有成本意識(shí)

　　凡事都要講成本，值得公司“不計(jì)成本的投入”的事情是很少的，“能力圈”的另一個(gè)意義是形成“成本意識(shí)”：在你認(rèn)知最深刻的領(lǐng)域行動(dòng)，是成本較低的方法。

　　低成本工作，也是“可預(yù)測(cè)性”的一個(gè)方面，前面說的“80%的精力維護(hù)20%的重要工作”就是一種低成本的工作方法。

　　3)建立上司的合理預(yù)期

　　不但要建立“能力圈”，還要讓這個(gè)印象在上司和同事心中生根。

　　如果你十次有八次把事情做到80分，兩次做到60分，上司對(duì)你的預(yù)期就是80分;如果你十次有五次把事情做到100分，五次不及格，那上司對(duì)你沒有預(yù)期。

　　職場(chǎng)上大部分事情做到80分，是“成本收益比”很高的階段，你的上司不會(huì)比你更不明白這個(gè)道理。別相信“工匠精神”這種鬼話，如果上司經(jīng)常把這類話掛在嘴邊，只是他們覺得你加班加得太少了。

　　只有在上司心里建立了合理預(yù)期的人，才會(huì)被派到適合的、重要的任務(wù)。

　　你也許會(huì)說，這三條建議，每一條都是在讓你變得平常。人一定要先接受職場(chǎng)的平常狀態(tài)，才有機(jī)會(huì)“打破平庸”。

　　下面的兩條，就是讓你“走出平庸”。

　　4)在困難條件下的穩(wěn)定發(fā)揮

　　衡量一個(gè)人的靠譜程度，除了穩(wěn)定性之外，還有在困難條件下的應(yīng)對(duì)能力。

　　就像考試時(shí)的“難題”和“超綱題”不是一回事一樣，職場(chǎng)上所謂困難的任務(wù)，并非超越業(yè)務(wù)范圍，而是有著很嚴(yán)格的邊際條件，比如：低預(yù)算完成一次指標(biāo)很高的推廣、低成本高性能的爆品、新產(chǎn)品提高良品率，等等。

　　這類任務(wù)挑戰(zhàn)的仍然是你能力圈內(nèi)的能力。

　　能力圈內(nèi)的能力，有70%是常用的，20%是偶爾用到的，只有10%的很接近能力圈外的領(lǐng)域，是最少用到的。

　　只有平時(shí)堅(jiān)持在“能力圈”內(nèi)做事的人，才能熟練地運(yùn)用這10%的技能。

　　更重要的是，在這里，即使是犯錯(cuò)，你犯的也是上司預(yù)測(cè)中的錯(cuò)誤，無損于你的“可預(yù)測(cè)性”。比如上司預(yù)測(cè)良品率不高，結(jié)果真的不高，估計(jì)銷量一般，結(jié)果真的一般。

　　5)通過學(xué)習(xí)，拓展你的能力圈

　　少犯錯(cuò)，不代表你可以“猥瑣發(fā)育”，“能力圈”是需要通過學(xué)習(xí)去拓展的。

　　提出能力圈理論的巴菲特在很多人看來，就是一座移動(dòng)的商學(xué)院，他的大部分時(shí)間都用來閱讀，這些都在拓展自己的能力圈，所以他在對(duì)中國(guó)企業(yè)一無所知的時(shí)候，也會(huì)投資中石油和比亞迪。

　　思考學(xué)習(xí)要走出“能力圈”，決策執(zhí)行要回到“能力圈”，知行合一就是在“能力圈”外“知”，在“能力圈”內(nèi)“行”，那些在自己不懂的地方信心十足地下判斷、盲目行動(dòng)的人，遇到問題后，大概率會(huì)退回去。

　　不過，人最不可測(cè)的地方不是能力，而是“心”，也就是性格，所以最后一條建議是性格方面的——

　　6)可預(yù)測(cè)的性格與情緒

　　能力圈的作用是讓上司知道你最擅長(zhǎng)做什么，可預(yù)測(cè)的性格的作用是讓同事和下屬知道怎么配合你。

　　我曾經(jīng)推薦了一種“以不變應(yīng)萬(wàn)變”的職場(chǎng)人際關(guān)系策略，核心就是保持你性格的穩(wěn)定性，內(nèi)向你就一直內(nèi)向下去，保守你就始終保守，敏感你就別怕別人說你敏感。

　　這么做是增加自己透明度，增強(qiáng)行動(dòng)的可預(yù)測(cè)性，放棄某些眼前利益，讓對(duì)方放心與你建立長(zhǎng)期可持續(xù)的合作關(guān)系。

　　4、即可預(yù)測(cè)，又不可測(cè)

　　張愛玲說：出名要趁早，來得太晚的話，快樂也不那么痛快。

　　在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，每一個(gè)人都害怕平庸，害怕像哪些老員工一樣，在一個(gè)職位上默默地為公司貢獻(xiàn)大好年華。

　　所以，“可預(yù)測(cè)性”對(duì)于那些渴望早日功成名就的人而言，是一種很尷尬的狀態(tài)，那意味著在“能力圈”內(nèi)，以四平八穩(wěn)的速度前進(jìn)。

　　雖然我前面進(jìn)到的幾點(diǎn)都是平衡這兩種要求的方法，但實(shí)踐起來，未必束手束腳。

　　我之前也強(qiáng)調(diào)過“突破規(guī)則”的重要性，因?yàn)檫@個(gè)世界，表面上尊重規(guī)則，實(shí)際上只尊重贏家。

　　這里說的規(guī)則也是一種預(yù)期。

　　看起來，這兩篇文章的觀點(diǎn)是矛盾的。但我想提醒大家看看那篇文章的最后兩段：

　　這個(gè)世界有兩種聰明人，一種人在規(guī)則內(nèi)盡力為自己爭(zhēng)取利益，而另一種根本看不上規(guī)則內(nèi)的這點(diǎn)蠅頭小利。

　　想要從一家公司的低層脫穎而出，靠的是規(guī)則之內(nèi)的能力，但越往上走，越考驗(yàn)?zāi)阃黄埔?guī)則又不被懲罰的手段。

　　你必須既可預(yù)測(cè)，又不可測(cè)——其中的矛盾之處，才是價(jià)值所在。